咨询律师:特别版–向人力资源专员咨询

在我们的第八期“Ask a Lawyer”最近,我们遇到了很多人力资源问题,因此我们决定与我们的一名HR专业人士一起制作《问律师》特别版。 Vanesa Lewinger是Law 4 小本生意的顶级人力资源专业人员,很高兴回答您的一些问题。

[阿尔伯克基日报:‘Ask a Lawyer’与人力资源顾问Vanesa Lewinger交谈]

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问题:我是一名女性,并且拥有一家公司。它充满了受过良好教育的员工。为了产生高质量的作品,协作是关键。问题是,我们有一个团队成员经常出于相同的原因哭泣,而且从来没有哭过。她的哭泣对我们整个创作过程都产生了令人不寒而栗的效果。当我尝试与她谈论爆发时,我解释说这让人们感到不舒服。她的回应(在哭泣时)是工作场所正在发生变化,作为一个女人,她应该被允许成为“真正的”。她觉得不应仅仅为了使“男性同事”感到舒服就不得不隐藏自己的感情。 对我而言,她的哭泣之举极具破坏性,就像有人在会议上大声咒骂或在办公室墙上扔书一样。我感到当她哭泣时,她不仅使自己恶化,而且使我的公司恶化。 那么,哭泣适合上班吗?我觉得当您的举止使您的客户感到畏缩并导致同事回避您时,就需要人力资源部门的良好书面记录。还是我只是性别和时代的交易者?

回答: 在工作场所哭泣是最近出现的一个话题。而且,您可以想象,关于它是否适合工作场所以及如何处理它,存在着各种各样的想法。 在处理这样的主观主题时,我喜欢将其分解为最基本的部分,着重于实际问题,而不是我对它们的感觉,并将这些行为与《员工政策》手册联系起来。在这种情况下,我认为生产力不足和客户不满意是两个主要问题。另一个考虑因素是为什么员工会不断以自己的方式做出反应。
哭泣是我们无法控制的生物学功能。虽然它在工作场所被认为是负面的,但哭泣本身并不是不合适的。重点不应放在哭泣上,而应放在哭泣周围。是什么触发了哭泣?这是更大问题的征兆吗?
总体而言,在工作场所哭泣不是负面的事情。人们出于各种原因而哭泣,无论好坏。员工应该能够以适合自己的方式表达自己,包括哭泣。话虽如此,如果这种行为干扰了需要完成的工作,请与员工进行讨论,并制定计划以应对情况的发生。例如,如果她开始觉得自己需要哭泣,她可以原谅自己并在恢复镇定状态后返回。与您的员工保持开放和支持性的沟通渠道将有助于您对他们的工作方式和需要的支持保持良好的了解。它将建立信任和忠诚度,并将帮助增加参与度,这最终是您想要维持生意兴隆的目的。

问题:我收到了来自EEOC的投诉。一名前雇员指责我根据种族将他解雇。我确实开除了他,但不是因为他的种族。我解雇了他,因为他是一个糟糕的员工,错过了很多工作,并且(我相信)偷了我。该通知表明我应该去EEOC网站并回应这些费用。问题是我不知道我能证明他从我身上偷走了,所以我不确定是否可以在答复中说明这一点。他还对其他员工做了其他可疑的事情,但是我不确定我是否可以将其放在我的答复中,因为这并不是我个人所为。如果我不做充分解释,恐怕会受到EEOC的罚款。我可以在回答中讲述“整个”故事吗?

回答: 与EEOC进行交互当然可以使人筋疲力尽,但这不是必须的。重要的是要记住,雇主提交的职位声明应着重事实。雇主的答复应简明扼要,并只处理索赔中列出的项目。而且,永远不要提供比所需更多的信息,否则可能以其他方式暗示您自己或您的组织。如果他们有后续问题,EEOC将与您联系。
在这种情况下,由于收费是基于种族的,并且您没有盗窃证据,因此该内容似乎与您的回应无关。相反,应将重点放在违反公司政策的行为上,以及与员工讨论导致其解雇的行为的讨论记录。那将包括您与他就其他员工经历的“可疑事物”进行的任何讨论。您作为雇主的角色决定了您要解决员工的担忧,因此不管他们是否遇到您,这些事件仍然可以作为导致员工被解雇的行为问题的证据。
最后,最重要的是,在答复文档中应包括您与前雇员有关其工作绩效,旷工以及违反与解雇有关的任何其他公司政策的讨论。如果您没有讨论绩效/出勤问题或记录这些对话,那么您将很难捍卫自己的职位。

问题:我拥有一家小型企业,我的一名雇员向我介绍了另一名雇员。基本上,一个员工指控另一位员工正在剥夺公司的声誉。所谓的计划听起来很复杂(涉及盗窃公司资产/库存),所以我需要花一些时间来仔细阅读账簿和文书工作,以了解实际发生的情况以及发生的时间。由于我现在没有任何证据,因此我会立即解雇该员工。另外,由于告诉我有关盗窃的员工希望保持匿名,我觉得我什至无法与被告员工谈论这种情况,因为担心她会弄清楚是谁提出了指控。我什至不知道该如何开始处理。有什么建议吗?

回答: 得知您的情况我很抱歉。像您描述的场景经常在工作场所中发生。这就是为什么存在“行政假”的原因。 行政假是公司调查更严重或精神上受到指控的公司时使用的一种惯例。行政假的目的是将一个或多个被告从工作场所中撤离,以确保工作人员的安全并允许进行彻底且不受干扰的调查。休假保护的人可能是被告所害,即声称自己受到骚扰或恐吓的人。将被告从工作场所中撤离还可以使被告工作而不必担心受到报复或进一步的骚扰。它使证人更容易坦率地讲述所发生的事件。此外,将被告从工作场所撤离可以保护证据或记录不被篡改或破坏;尤其是在侵占或内幕交易等白领犯罪活动中。 尽管有许多理由支持在调查期间将被告从工作地点临时遣散(有薪或无薪),但永远不要对被告进行“草率”的调查程序。与被请假的员工的沟通不足和无效可能会在情感上造成毁灭性的破坏。重要的是要尽快进行调查,并且将“水冷却器”八卦保持在最低水平。延迟调查索赔可能会导致虚假信息传播以及与客户或帐户的长时间中断联系,从而可能对专业人员的声誉和收入造成无法弥补的损害。 对于您的情况,最好是由人力资源专业人员来指导您完成有关通知被告行政假的程序,并为您进行调查。假设您没有员工人事资源,并且无法与第三方人力资源专家进行磋商,那么我建议您首先概述将要放置被指控员工的行政假。您将需要向您的员工说明,由于她是所提出指控的调查对象,因此她将被休行政假,直到可以确定指控的有效性为止。您需要向她表明她在外出期间是否会收到薪水和福利,以及您感觉请假多长时间。您还需要让她知道您组织中的谁将与她联系以提供更新,以及她有任何疑问时应与谁联系。您将需要指示她,因为这是一项调查,因此在问题解决之前,她不应该与公司的其他员工讨论休假的情况。
在您找到足够的证据来解雇该雇员之前,请务必在企业中尽可能保持其声誉。将有关调查的讨论仅限于“需要知道”的个人。请记住,直到调查证明不是这样,她才有可能需要重新工作。重要的是,如果发生这种情况,她返回的工作环境一定不要敌对或不舒服。
由于您的情况似乎可能涉及盗窃,因此假设您请假的员工足够聪明,可以聘请律师。这意味着您需要准备好应对律师的问题和信息请求。如果调查中的证据表明确实发生了盗窃,您还希望以一种可以支持刑事投诉的方式进行调查。解决这些难题的最佳方法是让您利用自己的律师,而我不鼓励您直接与员工的律师进行交流–您可能会无意间发布信息或说出一些可以在以后对您不利的信息。


谁是Vanesa Lewinger?

Vanesa是一位创新,经验丰富且自我激励的人力资源专业人士,擅长创建和培养以员工为导向的专业卓越文化,专注于目标达成,并采用面向过程的方法来获得双赢的结果。 Vanesa拥有超过十年的逐步负责任的人力资源经验,包括员工关系,工资单录入/处理,福利管理,人力资源信息系统(HRIS),政策,401k管理和工人薪酬管理。


除了Vanesa,Slingshot还拥有一支很棒的法律专业团队,他们可以在美国各地提供法律服务,包括 拉里·多纳休(Larry Donahue) , 唐纳德·科赫斯伯格, 蒂莫西·莫蒂默(Timothy Mortimer), 艾丽西亚·麦康奈尔(Alicia McConnell), 伊恩·奥尔登(Ian Alden) ,大卫·里希特(David Richter), 凯莉·迪克森(Kallie Dixon) , 罗斯·珀卡(Ross Perkal) , 还有很多。我们的团队随时准备回答对您重要的问题。

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咨询律师 is a twice per month open to the public legal question and answer session with real lawyers. We want to be able to provide real people answers to real questions. We partnered with the 《阿布奎基杂志》的业务展望 为每个人提供一种接触并回答他们问题的方法。您是否需要回答法律问题?给我们发电子邮件 [电子邮件 protected] 回答您的问题。我们会审核所有出现的问题,并以匿名的方式为您提供最重要的问题的答案。

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[阅读我们的前期文章:与Kameron Kramer咨询律师]

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